一是绩效管理的本质和核心：
1、绩效管理的目的：帮助个人、部门和企业提高绩效，而不是扣除资金，批评和指责员工。
2、表面上关注绩效低下的问题，实际上关注组织未来绩效的提高。
3、绩效管理的基础：人力资源管理的优势在于，它是企业获得核心竞争力的重要工具和手段。真正能提高企业绩效的是成员行为的变化。
4、实施条件：包括直接主管有能力实施绩效管理。
二、绩效管理体系：事前计划、事中管理、事后评估。
1、绩效计划(企业发展目标分解到各业务单位和员工，并达成协议)、动态和持续的绩效沟通、绩效实施和管理、绩效评估、绩效反馈（收集和分析问题、人员决策和调整）。
2、绩效沟通与指导。
3、绩效考评
4、绩效反馈与应用。
三、基础：制定企业目标。
1、所确定目标的表达应简洁明了，符合“SMART“目标原则，即Special，准确定义工作目标；Measurable，工作目标是可测量和评估的；Agreed，双方都承认工作目标；Realistic，工作目标是可以实现和具有挑战性的；Timed，最后期限和回顾日期明确规定了工作目标。
2、要确定主要目标，一般为5~7个目标，每个目标都要赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的是排在前面。
3、每个目标都应该有一个可衡量的标准，标准应该尽可能量化，数量、质量、时间和成本可以根据可量化程度来选择。
四、绩效计划：
1、绩效计划是绩效管理的关键。分析公司战略经营计划、工作计划和上一年度绩效反馈报告，讨论今年的工作计划，形成关键指标体系。
2、制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。工作描述是绩效管理的基础，通常规定员工的主要工作职责。
5、绩效沟通与指导：绩效管理体系的灵魂与核心。
1、绩效沟通：工作进展、困难或障碍、调整哪些工作目标和行动以及如何支持。
2、对事不对人：改变行为而不是改变人，错误的是员工的行为而不是人。
3、支持和参与高级管理人员是决定绩效管理成败的关键。把握方向。
4、人力资源部门的职责：一是建立人力资源管理平台，主要是建立制度和投诉制度。合理制定绩效管理基本政策，确定如何使用绩效评价数据和结果，接受各部门的绩效反馈，监督各部门绩效管理的实施。二是指导和监督其他部门按照制度实施人力资源管理政策。
六、绩效考核
1、关键绩效指标：工作绩效突出或有问题的行为表现。
2、抽样的关键是注意样本的代表性。
3、可靠性：评估的可靠性。有效性：评估的有效性。
两次一致表明信度高。如果两次结果不一致，则表明效率不高。信度高，效率不一定高。例如，评估师有偏见。效率高，信度高。
4、管理者应该专注于员工的工作成果，而不是过于关注工作细节。
七、绩效反馈与应用：包括绩效考核结果的分析和绩效考核结果的应用。
绩效管理成败的关键在于如何应用绩效考核结果。
1、薪酬决策：奖金分配，加薪。
2、如何留住关键员工。(绩效好的员工)。
3、职位调整。
4、员工培训和发展绩效改进计划。最重要的用途。改进计划是职业规划的有机组成部分：工作能力（弱点）、方法、习惯、方法、期限。
八、与模块的关系：
1、人力资源规划为绩效管理体系的制定和调整提供了框架，绩效管理的结果为人员提供了详细的信息。
2、根据工作分析对员工的绩效进行评价是合理的。绩效管理的结果为工作分析提供了依据。
3、绩效评估的结果为工资、奖金和福利计划提供了可衡量和相对客观的参考。提供与薪酬决策相关的信息。绩效评估结果最常见的用途是薪酬调整和分配。
4、培训和发展可以提高员工的工作绩效。绩效管理了解员工的优缺点是与员工共同制定绩效改进计划、整体培训和发展计划的基础。识别培训的需求，这是绩效结果中最重要的用途。
5、绩效管理为员工的职业规划提供了方向性和针对性的重要信息。
平衡计分卡：是对企业发展战略的分解。工作职责，各项任务的重要性，制定个人计分卡。
1、公司财务绩效指标：常用的财务绩效指标主要包括净资产收益率、总资产周转率、资产负债率、营业收入增长率、现金流量和经济增加值（剩余收入）等。
2、客户方面：
一般来说，客户评价指标主要包括客户获取、客户满意度、客户维护、客户忠诚度、客户盈利能力和市场份额。
3、内部业务流程：
一般来说，企业的内部业务流程包括创新、运营和售后服务。衡量创新能力的指标主要包括新产品开发时间、新产品销售收入比例、损益平衡时间、成果转化能力等。；衡量业务能力的指标主要包括时间、成本和数量：衡量售后服务能力的指标主要包括产品退货率、产品维护天数、成功的售后服务比例、客户支付时间等。
4、学习与成长：
一般来说，企业的学习和成长主要来自人员、信息系统和企业程序。反映员工的指标主要包括员工满意度、稳定性、创新等。；信息系统的生产能力可以通过及时、准确地将关键客户和内部业务信息传递给决策和工作的时间来衡量；内部业务流程可以检查企业的成功因素和内部业务的提高率。